En tant que pratique managériale visant à adapter l'entreprise à son environnement...

En tant que pratique managériale visant à adapter l'entreprise à son environnement, la gestion des compétences a conjointement pour objectifs d'améliorer la performance organisationnelle et de valoriser les ressources humaines. Nous nous intéressons ici aux interactions entre organisation et compétence. Les compétences, tant individuelles que collectives, se construisent et s'éprouvent dans l'activité de travail. Leur développement suppose dès lors l'analyse réflexive des conditions, moyens et finalités des situations de travail. Les exigences de qualité, la diversification des produits, le service au client, l'anticipation des aléas requièrent de la part des agents d'exécution une intelligence des situations qui met explicitement en jeu des processus d'interprétation et de décision, à l'égard des règles du travail et des problèmes rencontrés. Les savoirs, savoir-faire et savoir-être sont alors objectivés et repensés. Cela suffit-il pour autant à leur appropriation par des sujets agissants ?

Plan C'est sous cet angle de la production de connaissance et de valeur que nous abordons les pratiques de gestion des compétences. Sur la base de quatre études de cas, nous proposons une représentation de la gestion des compétences et analysons ses effets en termes d'apprentissage, ainsi que ses rapports avec ce qu'on appelle communément les savoirs tacites. Nous pensons que la gestion des compétences est créatrice de valeur et de connaissance quand elle favorise un apprentissage organisationnel. Nous développerons cette idée au travers des trois propositions suivantes :
- La gestion des compétences est un processus faisant interagir plusieurs niveaux d'action mobilisant des acteurs multiples, imbriquant des rationalités et logiques différentes dont les résultats doivent être combinés.
- La production de compétences est indissociable de la construction d'espaces de travail où l'autonomie est garantie par une négociation permanente.
- Leur développement dépend des arbitrages et des compromis que les gestionnaires d'entreprise sont capables d'établir entre logique de formalisation et logique d'expérimentation.
La première partie présente les études de cas et propose une représentation de la gestion des compétences en trois niveaux. La seconde partie pointe le rôle de la négociation dans l'émergence de la compétence individuelle et organisationnelle. La troisième partie interroge la pertinence en termes de management de la notion de savoir tacite.

Source: Réalisé par : Anne DIETRICH et Didier CAZAL : businesspme.com