Comment les managers peuvent-ils rendre un entretien annuel moins déprimant et plus performant ?

1. Considérer qu'il s'agit d'un exercice au long cours.

Il faut évaluer en continu tout au long de l'année, faire des feedbacks réguliers qu'ils soient formels ou informels peu importe.. Encore trop de managers se rendent compte à la veille de faire passer un entretien qu'ils n'ont aucune idée de ce que le cadre qu'ils vont évaluer a réalisé depuis le dernier entretien.

Recommandation: Au moins une fois par trimestre, poser trois questions: 1/ qu'est qui a bien marché? 2/ qu'est ce que l'on pourrait améliorer 3/ qu'est ce qui nous empêche de performer?

2. Limiter le nombre d'objectifs à atteindre lors de l'entretien. Personnellement, je ne recommande pas dans mes formations managériales que tout ce qui concerne les bonus et les augmentations soient envisagés et traités lors de l'entretien annuel. Cela doit faire l'objet d'une autre rencontre.

3. Bien distribuer le temps entre l'analyse du réalisé( le passé) et les objectifs (le futur). Le diagnostic du réalisé n'est intéressant que parce qu'il propose des axes de progression et des enseignements.40 /60 me semble être un bon équilibre.

4. Mieux vendre l'entretien annuel. Pourquoi ne pas le renommer et parler de d'entretien de développement professionnel ? C'est en fait l'opportunité unique pour faire le point sur les possibilités de développer le potentiel de ses talents et de les retenir au sein de l'entreprise. Trois questions pour identifier la valeur ajoutée des talents:

- La qualité du travail est-elle largement au-dessus de la norme?
- Quelles solutions cette personne a-t-elle apporté à l'entreprise et pour quelle valeur ajoutée?
- Est- ce que cette personne a innové et quel a été le bénéfice pour l'entreprise?

5. Bien garder en perspective le bénéfice final et mutuel à atteindre. En général un meilleur business pour l'entreprise. Très simplement cela revient à poser deux questions:

- "Est-ce que la contribution quotidienne des personnes qui composent mon équipe participe à la valeur ajoutée de l'entreprise?"

- "Est-ce que le manager que je suis, traque et enrichit convenablement les compétences, les expertises et les potentiels disponibles qui lui permettront de développer le business?"

6. la performance d'un collaborateur doit être évaluée en fonction de la performance globale de l'entreprise, de ses acteurs et du contexte dans lequel elle s'est réalisée.

7. Ne pas confondre les objectifs avec une liste de course. 3 des objectifs de l'évalué devraient être reliés aux objectifs même de l'entreprise et 2 aux objectifs de développement professionnel propres à l'évalué. Soit un total de 5 objectifs, atteignables et mesurables.

8. Se former à mener les entretiens annuels. Beaucoup d'entretiens annuels sont encore fait par des managers non préparés et mal aguerris aux techniques de l'entretien de l'évaluation. Le process qui est positif est souvent bâclé par une mise en oeuvre de mauvaise qualité, un manque de recul et d'objectivité et une préparation approximative.

9. Accepter d'être évalué en tant que manager en dépit du lien hiérarchique en posant une question extrêmement simple " qu'est ce que je pourrais faire, en tant que manager, pour vous aider à atteindre vos objectifs ?"

10. Assurer "l'après entretien annuel" avec un plan de développement personnalisé pour le salarié, le cadre ou le dirigeant qui vient d'être évalué. Ce plan doit être développé en collaboration avec les ressources humaines et suivi dans son application par le manager.

Source: Envie d'entreprendre