Lorsque l'entreprise embauche des employés, il est essentiel de réaliser des entretiens pour déterminer quels candidats sont les plus qualifiés pour votre entreprise. Un entretien réussi exige de bien savoir communiquer : il s’agit de poser les bonnes questions, d’écouter les réponses et d’arriver à ce que les candidats parlent de leurs compétences et de leur personnalité de manière honnête. Les candidats sont généralement enclins à parler d’eux-mêmes, votre défi consiste donc à les guider avec des questions dont les réponses vous aideront à prendre une décision concernant leur embauche. Utilisez les conseils ci-dessous pour affiner vos talents de recruteur.

Adaptez le rythme de l’entretien

Les premières questions que vous poserez serviront à détendre l’atmosphère et à établir le ton pour le reste de l’entretien. Les questions en rapport avec l’expérience professionnelle d’un candidat, comme « Pour le poste que vous occupez actuellement, dites-moi en quoi consiste une journée de travail classique. Qu’est-ce que vous aimez dans ce travail ? Qu’est-ce que vous n’aimez pas ? » peuvent permettre au candidat de s’ouvrir et de commencer à parler, ce qui après tout est l’objectif de l’entretien.

Sachez vous taire et écouter

Si vous avez la parole pendant plus de 20 pour cent du temps, vous empêchez le candidat de parler de lui. L’objectif d’un entretien est de vous aider à prendre une décision en fonction des réponses du candidat à vos questions. Vous devez savoir écouter ces réponses.

Organisez votre emploi du temps

Notez les rendez-vous sur votre agenda et considérez-les comme tout autre rendez-vous professionnel. Assurez-vous de consacrer entièrement votre attention au candidat : rangez votre bureau, activez la messagerie de votre téléphone, indiquez à vos collègues que vous ne souhaitez pas être dérangé.

Posez des questions ouvertes

Évitez les questions auxquelles le candidat peut répondre par un simple oui ou non. Utilisez des questions ouvertes pour l’inciter à parler de lui-même. Écoutez les réponses et enchaînez avec des questions en rapport : « Pourquoi pensez-vous que c’est le cas ? » ou bien « Comment y êtes-vous arrivé ? » Si vous avez besoin de renseignements complémentaires, demandez au candidat de vous les fournir.

Posez des questions avant de décrire le poste

Évitez de faire une description détaillée du poste avant le début de l’entretien. Le candidat perspicace n’aurait plus qu’à s’en servir pour élaborer ses réponses et vous dire ce qu’il croit que vous voulez entendre. En posant autant de questions que possible avant de détailler le poste, vous encouragerez le candidat à vous répondre plus honnêtement.

Évitez les questions classiques

Tout le monde connaît les questions que l’on a coutume de poser lors d’un entretien : « Où vous voyez-vous dans cinq ans ? Quels sont vos points forts et vos points faibles ? Parlez-moi de vous. » Le problème de ces questions est que le candidat a pris le temps de préparer ses réponses. Ces commentaires préparés ne vous seront pas bien utiles. Essayez plutôt de poser des questions qui incitent le candidat à réfléchir et à donner une évaluation honnête de ses points forts et de ses limites. Par exemple, des questions pratiques sur des aspects de la vie professionnelle peuvent vous dépeindre plus précisément les qualifications d’un candidat.

Envisagez un double entretien

Le premier entretien peut vous permettre de sélectionner les deux ou trois meilleurs candidats. Le deuxième entretien vous permettra de choisir le meilleur. Le deuxième entretien peut être réalisé par les personnes qui seront amenées à collaborer plus étroitement avec le candidat. Leurs commentaires sont importants.

Ne demandez pas n’importe quoi

La loi concernant les questions que vous êtes en droit de poser lors d’un entretien est très stricte. Généralement, les questions qu’il est interdit de poser sont celles dont les réponses pourraient être à l’origine de la discrimination d’un employé potentiel. Ces questions concernent souvent des renseignements qui ne sont pas en rapport avec l’aspect professionnel du poste, tels que l’âge, l’origine ethnique, la situation de famille ou les handicaps.